Según el autor de este artículo, estaría comprobado que la felicidad en el trabajo mejora la productividad y el compromiso, reduce la rotación en más de un 50% e incrementa en más de un 80% el esfuerzo.

 

depresión

 

Fernando García Díez, Law & Trends

Antes de desgranar los datos clave de los resultados de la VII encuesta Addeco sobre felicidad en el trabajo para España, creo importante recordar algunas ideas importantes para saber contextualizar e interpretar los resultados.

1º La felicidad es algo relativo. Depende más de cada persona que de la empresa en la que se trabaje. Aunque es evidente que trabajar en cierto tipo de empresas ayuda a lograrlo más que en otras. Pero no podemos exigir a las empresas que sean responsables de la felicidad de sus empleados.

2º No es oro todo lo que reluce. Hay empresas que alardean de lo felices que son sus empleados e incluso se esfuerzan en aparecer bien posicionados en rankings de todo tipo relacionados con la satisfacción laboral. Pero en muchos casos se trata más de una estrategia de marketing que de una realidad.

3º Estamos en un entorno económico muy duro. Con altas tasas de desempleo y precariedad laboral. Donde muchas empresas han abusado de la reforma laboral para sustituir empleados por personal dócil y barato purgando cualquier tipo de disidencia. Se valora mucho el optimismo y la actitud. Lo que obliga a muchísimas personas a fingir optimismo y compromiso para poder sobrevivir.

VII encuesta Addeco sobre felicidad en trabajo

Los principales resultados de la encuesta Addeco fueron que:
a) El 76,6% de los empleados afirma ser feliz en el trabajo.
Pese a ser un cifra elevada supone la cifra más baja desde 2011, fecha en la que comenzó a elaborarse esta encuesta.

b) A mayor edad, mayor porcentaje de felicidad y a menor edad, menor felicidad. No hay diferencias significativas entre hombres y mujeres. La edad parece ser la clave de la diferencia.

Este es un dato interesante en el que merecería la pena profundizar. ¿Es la edad por motivos de diferencia de mentalidad, aspiraciones y valores? O simplemente porque las personas de más edad que no han sido despedidas conservan unos sueldos más que dignos junto al alivio de no haber visto terminar sus huesos en las listas del desempleo mientras que los jóvenes que han entrado a sustituir a los compañeros de los más felices que si han sido despedidos ven como obtienen remuneraciones y condiciones laborales más propias de países en vías de desarrollo.

¿Que necesitas para ser feliz?

Los factores más importantes para lograr ser feliz en el trabajo son:

1º Buen ambiente laboral y compañerismo. 8,23 punto sobre 10.

2º Flexibilidad horaria y conciliación. 8,19 puntos sobre 10.

3º Tener un buen Jefe. 8,02 puntos sobre 10.

4º Desarrollar habilidades personales y competencias. 7,89 puntos sobre 10.

5º Tener un buen salario. 7,86 puntos sobre 10.

Respecto a los resultados de otros años, para ser feliz en el trabajo tener un buen jefe ganó peso, al subir desde el puesto 6 al 3 y también ganó posiciones el desarrollo personal y competencial. Por el contrario, pierden posiciones las cuestiones salariales. Se muestra una disposición incluso renunciar a salario a cambio de mejoras en la flexibilidad y la conciliación. Sobre todo por parte de las mujeres.

Hay que ver la parte positiva de estos cambios, pues denotan una evolución social en la que se antepone al dinero cosas más importantes como el desarrollo profesional y personal, el aprendizaje, la importancia del clima laboral y el rechazo al presentismo.

Pero es posible que para ser feliz en el trabajo las cuestiones salariales hayan perdido peso, no sólo por su escaso valor motivador a medio y largo plazo, una vez que se ha alcanzado una retribución razonable, sino también por el contexto económico que nos está tocando vivir, en el que los trabajadores sueñan más con conservar su puesto de trabajo que con un incremento de salario por lo difícil, arriesgado e irrealista, en muchos casos, de dicha aspiración.

Fuente: 

 

“Al no impulsar una agenda de igualdad de género y diversidad, seguiremos privándonos de tener nuestros Tim Cook (Apple), Cher Wang (HTC) o Indra Nooyi (PepsiCo)…”

 

diversidad

 

Juan Cristóbal Cibié

“En mi programa nos enfocaremos en crecimiento e innovación. La igualdad de género y todo eso sobre diversidad quedará en un segundo plano”. Así comenzaba a explicarnos su programa de gobierno, un candidato a la presidencia de Chile, a un grupo de estudiantes de posgrado en la ciudad de Washington, D.C.

Esa postura, que simula basarse en asignar recursos a aquello que es prioritario, no es más que una excusa para retrasar el cambio inevitable en materia de igualdad de género y diversidad. Bajo el falso supuesto de que fomentar derechos sociales siempre significará limitar los recursos destinados al crecimiento económico, el conservador logra convencerse a sí mismo de que incluso fuera de toda discusión moral, su postura es la correcta al ser acorde con el norte rector: el crecimiento económico.

Si la agenda fuese realmente crecimiento económico e innovación (y no un sesgo ideológico), es difícil entender cómo se puede catapultar el crecimiento y la innovación sin ampliar (no sólo capacitar) el capital humano.

Las propuestas que escuchamos siempre se enfocan en mejorar el acceso a la educación y la calidad de la misma. Estas son propuestas que se basan en mejorar el capital humano existente, pero ¿basta con ello? Después de toda una inversión en educación, ¿qué pasa si el capital humano decide irse?

¿Qué está haciendo Chile para retener su capital humano? ¿Están las condiciones necesarias para que nuestro capital humano quiera quedarse? Y si nos ponemos ambiciosos, ¿qué estamos haciendo por atraer capital humano extranjero?

Creo que hay dos variables importantes: compensación y calidad de vida. En la primera, Chile tiene bastante que ofrecer a sus profesionales, en comparación a varios países de Latam e incluso Europa. En la segunda, tristemente, el ser un bastión conservador nos juega una mala pasada. Si eres mujer o eres de una etnia, religión o sexualidad distinta a la predominante, Chile se te hará un lugar difícil para vivir. A la mujer no la respetan y a los diversos no los aceptan.

Qué persona talentosa, no-mainstream, querría imigrar a un país así. Y si esa persona nació en Chile, qué razón tiene para quedarse. Ahora preguntémonos dónde están nuestros motores de emprendimiento e innovación de occidente. En las ciudades liberales, por supuesto: San Francisco, Seattle, Nueva York, Washington D.C., Londres, París, Amsterdam, Rotterdam, Dublín, São Paulo, Milán, Vancouver, Toronto, Helsinki, Berlín, Hamburgo, Copenhague, etc., etc.

No se puede catapultar el crecimiento y la innovación sin impulsar una agenda de igualdad de género y diversidad. Al no hacerlo, seguiremos privándonos de tener a nuestros Tim Cook (Apple), Cher Wang (HTC) o Indra Nooyi (PepsiCo) y lo más triste es que nos mentimos convenciéndonos de que postergamos dicha agenda para lograr un crecimiento mayor.

Termino con una experiencia personal: estoy trabajando para un equipo permanente de 15 personas que asesoran la parte tributaria en EE.UU. de lo que parece ser la segunda fusión mas grande de la década (en el mundo). Este equipo, que cuenta con 10 extranjeros o hijos de extranjeros, 8 mujeres, y tiene paridad 1-1 entre hombres y mujeres socios y gerentes, es un dream team de la diversidad y está sacando adelante una de las operaciones más complejas de la historia.

¿Podría en el Chile de hoy existir un equipo así? Claramente no.

 
Juan Cristóbal Cibié es abogado de la Universidad Católica, tiene un LLM en Georgetown y trabaja como Tax Attorney en EY.

Fuente: 

 

 

 

Ya se encuentra disponible la última versión de este texto en inglés, que aborda temas de interés para inversionistas, como impuestos, contratos laborales, concesiones públicas, legislación medioambiental, libre competencia y otros, todos explicados por abogados que trabajan en Chile.

 

Doing Business in Chile

 

Diversas oficinas e instituciones han recibido en las últimas semanas el libro Doing Business in Chile (Anniversary Edition).

Son 427 páginas dirigidas a inversionistas y abogados, que desarrollan temas de interés para quien esté pensando en hacer negocios en Chile y para aquellos profesionales que deban asesorar al respecto.

“Es la única publicación de su tipo en inglés; hay muchos Doing Business de 30 o 50 páginas que abordan generalidades, pero este texto entra en especialidades y temas regulatorios, respondiendo preguntas iniciales en un lenguaje bastante amigable”, cuenta Andrés Chirgwin, abogado que estuvo a cargo de la edición anterior, de 2013, cuando era el presidente del Comité Legal de la Cámara Chileno Británica.

Es un libro de consulta, que comienza con la explicación de siglas y conceptos jurídicos, prosigue con una breve descripción del país y sus indicacdores económicos, para luego dar paso a diversos capítulos –cada uno a cargo de abogados especialistas de un estudio jurídico– en que se van desarrollando distintas áreas del mercado y del Derecho.

A modo de referencia, en los primeros capítulos abogados de Morales & Besa abordan la normativa sobre inversión extranjera; de CorreaGubbins dan un panorama sobre el arbitraje, el sistema judicial y la protección constitucional al derecho de propiedad; y de Baker Mckenzie describen los distintos tipos de sociedades y asociaciones.

Impuestos, relaciones laborales, concesiones públicas, legislación medioambiental y libre competencia son otras áreas que también se explican por abogados de distintas oficinas.

Canales de distribución

En el ChileDay que tuvo lugar en Londres, en junio pasado, se dio a conocer la nueva versión del manual. Tras ello, en agosto, se hizo el lanzamiento oficial de esta edición aniversario, en una reunión de la asociación de cámaras británicas de Latinoamérica, en Santiago.

Si te lo perdiste, hay distintos canales para acceder al libro. Por ahora se puede adquirir en la misma Cámara a $20.000 (unos US$30) y lo envían a tu oficina.

Ya en marzo se espera sacar una versión actualizada en pdf, que se venderá a un precio cercano a los US$10, siguiendo el camino del texto anterior, que se comercializó por Amazon.

Fuente: 

 

“Esta investigación sin parangón en el continente refleja la magnitud de la corrupción y sus alcances globales, en la práctica en casi todo el mundo, revelando particularmente la terrorífica conexión entre esta, como fenómeno criminal organizado y la política, su financiamiento y mantenimiento…”

 

corrupción

 

Hernán Peñafiel

Los recién pasados 06 y 07 de noviembre tuve el honor de participar como panelista en la Conferencia de la International Bar Association sobre Aplicación de Medidas Anti Corrupción y Compliance (IBA Latin American Anti-Corruption Enforcement and Compliance Conference), en Sao Paulo, Brasil.
Dada la participación de más de 130 abogados, auditores y otros especialistas del compliance y el combate anti corrupción, el evento se constituyó en una inmejorable ventana para observar la percepción sobre estos temas en nuestra desafiante y compleja actualidad latinoamericana.

Antes que empezáramos con los paneles y participación de los asistentes, escuchamos al Ministro de Justicia de Argentina exponer sobre las medidas anti-corrupción del Presidente Macri, en una mirada decididamente esperanzadora de los nuevos buenos aires trasandinos. Esta brisa optimista probó ser reconfortante cuando los duros datos y cifras que desfilarían ese día y el siguiente nos trajeran en cambio un aspecto más aterrizado y sombrío.

Así, una de las preguntas centrales de la Conferencia “¿Existe una revolución anti corrupción en curso en Latinoamérica?” abrió el debate, que fue respondido desde la mirada del ineludible caso Lava-Jato, con el testimonio invaluable de algunos de los fiscales persecutores brasileños.

Esta investigación sin parangón en el continente refleja la magnitud de la corrupción y sus alcances globales, en la práctica en casi todo el mundo, revelando particularmente la terrorífica conexión entre esta, como fenómeno criminal organizado y la política, su financiamiento y mantenimiento. Pero también nos entrega una luz, esto es, la decidida batalla que están librando jueces, fiscales, policías, organizaciones civiles y algunos otros contra el sistema partidista y de gobierno. Esta luz es sin duda digna de admiración y atención, ya que sin ella no existiría ni siquiera la pregunta en cuestión.

La batalla no es fácil, ya que en estos casos, como en todos aquellos en que no existe una pistola humeante ni un cadáver en la habitación, nada sustancial se puede lograr sin un mecanismo real de delación compensada (e impunidad asociada) y trabajo de inteligencia asociado a ella. Los éxitos en el caso de Lava-Jato se deben en gran medida a la aplicación de este mecanismo.

Mi impresión: el caso es impresionante, sus ramificación en nuestros países clara e insoslayable, pero es legitimo dudar si no habrá llegado hasta su peak, pues ya son bastantes los caídos, el sistema parece estar cerrando filas en torno a su sobrevivencia, y el futuro del caso está más bien en cada país que ha pedido a Brasil asistencia y entrega de antecedentes. En términos futbolísticos, propios del país anfitrión, el caso se empieza a parecer más a un partido de Brasil contra Resto del Mundo.

La otra pregunta central de la conferencia fue: ”Investigaciones en Latinoamérica: ¿son todas iguales?”. Acá hubo cierta curiosidad sincera por entender la actualidad chilena, dado que la relativa buena posición en los rankings de transparencia y corrupción de nuestro siempre particular país les parecía un buen punto de comparación. Considerando nuestro caso “Soquimich” como emblema, tratamos de exponer nuestra preocupación acerca de la magnitud del contubernio corrupción-política, y cómo este caso había servido en Chile para despertarnos bruscamente, sirviendo como un balde de agua fría.

Sin embargo, no logré obtener más allá de una mirada escéptica y condescendiente del resto de los panelistas y oyentes; la verdad es que la modestia de nuestro caso, las cifras involucradas, la poca sofisticación de los esquemas empleados, las mínimas consecuencias judiciales para los involucrados conocidos y de los otros, hasta ahora, me sacaron rápidamente del radar de interés.

Pero a nosotros sí nos debe parecer relevante, es nuestra realidad, a los chilenos nunca nos pasa nada demasiado grave, descontando las tragedias naturales, hasta que nos pasa. Mi preocupación: los fiscales chilenos que en serio quieran investigar el financiamiento de campañas importantes, con dinero proveniente de la corrupción, como por ejemplo presidenciales, se encontrarán con que nuestro sistema exigirá pruebas irrefutables y propias de juicios terminados, no financiará viajes de testigos ni de policías, no otorgará inmunidades totales ni menos garantizadas, y ya antes de comenzar el partido casi todos los jugadores parecen haber acordado una igualdad que si bien no nos clasifica a ningún torneo, tampoco nos expone al descenso de categoría.

Tal vez sea tiempo en que los ciudadanos de a pie, incluyendo en ellos a los abogados, aunque nos pese, dejemos la pasividad y exijamos más de nuestras autoridades. Para tener un auto limpio, en definitiva siempre tendremos que lavar, sea en un automático o a trapo no más, la suciedad ambiental que continuamente se acumula.

 
Hernán Peñafiel es socio del estudio chileno Chirgwin Larreta Peñafiel.

Fuente: 

 

 

 

“De acuerdo a la Ley de Coase y en lo que nos atañe, una empresa contratará la redacción y revisión de sus contratos a abogados externos hasta que le resulte económicamente más eficiente tener un departamento jurídico interno…”

 

Tatiana Arriagada

¿Tener un técnico en computación interno en la empresa o contratar el servicio de soporte a un proveedor externo?, ¿tener un abogado interno en la empresa o contratar el servicio a un abogado especialista?

Esta disyuntiva, entre decidir si se contrata con un proveedor externo el desarrollo de una determinada función del proceso productivo de un bien o servicio útil, o si dicha labor se realiza por un miembro de la empresa, fue analizada por el abogado y economista británico Ronald H. Coase, a fines de la década de 1930. El resultado fue la teoría de Costos o Costes de Transacción, que le valió a Ronald H. Coase el Premio Nobel de Economía en 1991, y que sentó las bases de lo que hoy conocemos como Análisis Económico del Derecho.

A finales de la década de 1930, Ronald H. Coase publicaba su reflexión sobre la naturaleza de la empresa, entendida ésta como un organismo de colaboración entre distintos agentes, con el objetivo común de llevar a cabo la producción de un bien o servicio útil. En esa época, R. Coase se preguntaba por qué no se privilegiaría lo opuesto: la producción a través de transacciones de mercado, negociadas en forma separada, que descompondrían el proceso de producción en tantas transacciones como fueren necesarias para obtener un bien o servicio útil.

Esto último, por lo demás, se ajustaría a la teoría de la Mano Invisible de Adam Smith —de la segunda mitad del siglo XVIII— que promovía que el mercado, como sistema descentralizado y con libertad de precios, sería el mecanismo más eficiente para asignar recursos escasos.

En el mismo sentido, de acuerdo a la teoría del Orden Espontáneo de Friedrich von Hayek, la organización libre de personas interesadas en su propio bienestar sería una forma de organización superior a la imposición de un plan dirigido y centralizado.

Sin embargo, si lo postulado por A. Smith y F. Hayek fuera absolutamente correcto, ¿por qué existe la empresa, que combina recursos humanos y materiales, conforme a una planificación dirigida por su administración?

La respuesta fue el resultado de la investigación de R. Coase, que concluyó que las empresas existen, porque el mecanismo del mercado implica costos, que pueden ser reducidos si la empresa utiliza sus recursos internos en el proceso de producción y transferencia de bienes y servicios.

Los Costos de Transacción son, entonces, aquellos costos incurridos por la empresa para poder establecer, mantener y transferir derechos de propiedad sobre sus bienes y servicio producidos, tales como los costos de búsqueda, los costos de coordinación y los costos de contratación.

Todos éstos los podemos detectar de un simple análisis del proceso productivo. Los costes de búsqueda son aquellos orientados a la localización de proveedores idóneos y confiables, punto de partida del proceso productivo. En tanto, los costos de coordinación u organización son aquellos destinados a la gestión de los procesos productivos, al marketing y a la distribución de los bienes y servicios finales, que serán ofrecidos al mercado. Finalmente, los costos de contratación son aquellos destinados al establecimiento de las condiciones de la oferta y aceptación de los bienes y servicios y a la redacción de los contratos respectivos.

Justamente, la decisión referida a este último costo es la que nos interesa a los abogados. Como bien sabemos, los contratos regulan la relación contingente del intercambio de mercado y prevén el desarrollo de los acontecimientos futuros relacionados con dicho intercambio, con el objeto de proteger a los agentes de mercado de eventuales conflictos.

En la actualidad, gracias al uso intensivo de las tecnologías de la información y de las comunicaciones, algunos costos de transacción han caído en picada. Por ejemplo, los costes de búsqueda se han reducido, dada la existencia de internet, exploradores de información (e.g.: Google Chrome, Mozilla Firefox, Internet Explorer, Bing, entre otros) y el avance en las comunicaciones, con el correo electrónico y mensajería instantánea (e.g.: Whatsapp, Line, Google Hangousts, Skype, Facebook Messenger, Facetime, entre otros). Además, los costos de coordinación también se han reducido, debido a la creación de sistemas computacionales de administración de inventarios, de personal, de contabilidad, por nombrar sólo algunos.

Sin perjuicio de lo anterior, el desarrollo de la humanidad ha hecho necesaria la especialización profunda en determinadas áreas de producción, con el consiguiente aumento de los costos de contratación. Por ejemplo, el desarrollo de industrias que tienen efectos sobre el medio ambiente y la conciencia de la necesidad del cuidado del mismo, ha hecho proliferar un sistema de protección del medio ambiente, con abundante legislación y organismos de control ambiental, a los cuales las empresas deben ajustar sus procesos y contratos.

El retail, la contratación masiva y el desarrollo de la tecnología de la información, ha generado también una normativa destinada a la protección del consumidor y de sus datos personales, la cual los contratos deben respetar. Por ende, todas estas materias requieren de abogados expertos en la redacción y revisión de los diversos contratos respectivos.

Pues bien, de acuerdo al “Teorema o Ley de Coase”, una empresa tenderá a expandirse y aumentar sus recursos internos, hasta que los costes que supone organizar una transacción adicional dentro de la empresa igualen los costes que implica desempeñar esa misma función en el mercado. Por lo tanto, cuando sea económicamente más eficiente realizar una transacción dentro de la empresa, será recomendable hacerlo. En tanto, cuando resulte económicamente más eficiente contratar en el mercado, será igualmente recomendable hacerlo.

En conclusión, de acuerdo a la Ley de Coase y en lo que nos atañe, una empresa contratará la redacción y revisión de sus contratos a abogados externos hasta que le resulte económicamente más eficiente tener un departamento jurídico interno.

 
* Tatiana Arriagada Bustos es abogado de la Universidad Católica; LL.M. International Law, Georgetown University, D.C., EE.UU.; y directora del Área Judicial del estudio chileno Vergara Fernández Costa & Claro.

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